[ Pobierz całość w formacie PDF ]
//-->Sjekklistefordialogmøte 1i regi av arbeidsgiverOppdatert juli 2014I henhold til arbeidsmiljøloven § 4-6 skal arbeidsgiverinnkalle arbeidstaker til dialogmøte senest innen syv ukeretter at arbeidstaker har vært helt borte fra arbeidet somfølge av ulykke, sykdom, slitasje eller lignende, med mindredette er åpenbart unødvendig. Møtet skal også avholdesfor arbeidstakere som er gradert sykmeldt hvis arbeidsgiver,arbeidstaker eller sykmelder mener det er hensiktsmessig.Eksempler på tilfeller hvor møtet kan være åpenbart unød-vendig er:• Tilfeller med alvorlige sykdomstilstander hvor det kanfastslås at vedkommende arbeidstaker ikke vil være i standtil å vende tilbake til arbeidet.• Tilfeller der det er åpenbart at arbeidstaker innen kort tiduansett vil vende tilbake til full jobb uten tilretteleggingstiltak.• Tilfeller der det allerede er iverksatt tilretteleggingstiltakpå arbeidsplassen som fungerer, og det er åpenbart atarbeidstaker uansett innen kort tid vil komme tilbake til fulljobb.• Alvorlige sykdomstilstander hvor årsaken til sykmeldingener av en slik art at møtet ikke kan gjennomføres på enhensiktsmessig måte. (Det forutsettes i slike tilfeller at møtetavholdes på et senere tidspunkt, hvis mulig.).Mulige tilretteleggingstiltak vil ofte være et naturlig tema pådialogmøtet, og du som arbeidsgiver bør skaffe deg oversiktover hvilke muligheter som finnes. Informasjon med forslag tilkonkrete tilretteleggingstiltak kan finnes i veilederen ”Fore-bygging og oppfølging – to sider av samme sak” som du kanbestille/laste ned fra arbeidstilsynet.no og nav.no. Informasjonom hvilke tiltak NAV kan bistå med, finner du på nav.no.Sjekkliste for dialogmøte 1 i regi av arbeidsgiverTidspunktForberedelserfør dialogmøtetForslag/krav til oppfølgingNår skal det innkalles til dialogmøte?• Møtet skal gjennomføres senest når en arbeidstaker har vært sykmeldt i syv uker. Så langt det er mulig bør møtetavtales i god tid, og i samarbeid med de som skal delta.Hvem skal innkalles?• Arbeidstaker.• Sykmelder dersom arbeidsgiver og arbeidstaker, eller arbeidstakeren alene ønsker det.• Verneombud eller annen tillitsvalgt dersom arbeidstakeren ønsker det.• Hvis arbeidstaker eller arbeidsgiver mener det er behov for det, kan man invitere andre relevante deltakere, som foreksempel bedriftshelsetjenesten eller NAV.Hvilken kontakt bør det være mellom arbeidsgiver og arbeidstaker i forkant av møtet?• Arbeidsgiver og arbeidstaker bør ha tenkt gjennom hva de trenger å snakke om, og om mulig ha formidlet dette tilhverandre i forkant av møtet.• Oppfølgingsplan skal utarbeides i samarbeid mellom arbeidsgiver og arbeidstaker senest når arbeidstaker har værtsykmeldt i fire uker.Hvilken kontakt bør det være mellom arbeidsgiver og sykmelder i forkant av møtet?• Avtale tid, sted og møteform for dialogmøte.• Oppfølgingsplanen skal formidles sykmelder når den er utarbeidet.Gjennomføringav dialogmøtetHvor skal møtet avholdes?• Dialogmøtet skal fortrinnsvis holdes på arbeidsplassen, men det er viktig at alle parter viser fleksibilitet. For at det skalvære praktisk mulig for sykmelder å delta, kan det for eksempel være en løsning å legge møtet til sykmelders kontor.Det kan også være en løsning at sykmelder deltar i møtet per telefon eller videokonferanse.Hva skal være tema?• Arbeidsgiver og arbeidstaker skal gjennomgå og arbeide videre med oppfølgingsplanen, herunder avklare hvaarbeidstakeren kan gjøre på arbeidsplassen og hvilke tilretteleggingstiltak som er mulige.• Det er viktig at det fokuseres på hva arbeidstaker kan gjøre av arbeidsoppgaver. Den sykmeldtes diagnose skal ikke væretema for møtet.• Dersom arbeidstaker har vært helt sykmeldt frem til dialogmøtet, er hovedformålet med møtet å redegjøre for detilretteleggingstiltak og endringer i arbeidstakers arbeidsoppgaver som vil være nødvendig for om mulig, sikre hel ellerdelvis gjenopptakelse av arbeidet.• Eksempler på viktige spørsmål i dialogmøtet kan være; hvilke oppgaver har virksomheten som arbeidstaker kan utførepå tross av sine plager? Er det behov for ergonomisk tilpasning eller tekniske hjelpemidler i forbindelse med tilretteleg-gingen? Kan arbeidsoppgavene fordeles på annen måte en periode? Er det organisatoriske grep som kan gjøres? Børarbeidstaker skjermes for spesielle arbeidsbelastninger eller oppgaver en periode?• Arbeidsgiver og arbeidstaker bør vurdere behov for bidrag fra andre.• I de virksomheter som har bedriftshelsetjeneste, bør det vurderes om bedriftshelsetjenesten kan bidra i oppfølgings-arbeidet.• Arbeidsgiver og arbeidstaker bør diskutere videre oppfølging for å sikre tilbakeføring til arbeid. Det er viktig å bli enigeom et mål i form av forslag til dato for tilbakeføring i arbeid, gradvis opptrapping av aktivitet osv.Oppfølgingetter dialogmøte• Arbeidsgiver og arbeidstaker skal oppdatere oppfølgingsplanen etter avholdt dialogmøte. Planen skal inneholde hvasom er gjort i sykefraværsperioden, herunder hvilken tilrettelegging som er prøvd og hva arbeidstaker og arbeidsgiverhar blitt enige om.• Arbeidsgiver skal kunne dokumentere hvordan bestemmelsene om at arbeidsgiver og dialogmøte har vært fulgt opp,herunder hvem som har vært innkalt til og har deltatt i dialogmøte [ Pobierz całość w formacie PDF ] |